Werknemer komt niet terug na vakantie, wat nu?
Veel werknemers verblijven in het buitenland tijdens de zomervakantie. Het komt regelmatig voor dat werknemers kiezen voor een vakantie in het land waar ze oorspronkelijk vandaan komen, om hun familie weer te zien. Maar wat nu als een werknemer na de vakantie niet meer naar Nederland wil komen en van mening is dat hij ‘remote’ kan werken in Roemenië? Dit was aan de hand in een kwestie die recent speelde bij de kantonrechter in Utrecht.
De werknemer, werkzaam bij een detacheringsbureau, is na zijn vakantie in juni 2024 in Roemenië gebleven om voor zijn zieke moeder te zorgen. Na een periode van onbetaald verlof vraagt de werkgever de werknemer om weer naar Nederland te komen, maar werknemer wil vanuit Roemenië blijven werken. De laatste opdracht van de werknemer eindigde begin juni.
Geen recht op thuiswerken vanuit het buitenland
De werkgever geeft aan dat ook werknemers zonder opdracht (zgn. ‘bankzitters’) minimaal twee dagen per week op kantoor moeten zijn. Partijen spreken daarop af dat de werknemer nog tot eind augustus vakantiedagen en onbetaald verlof opneemt, en werknemer zich op 2 september weer op kantoor zou melden. Op 2 september komt de werknemer echter niet opdagen en hij laat ook niet van zich horen. Partijen overleggen daarna nog over een beëindigingsregeling, maar zonder resultaat.
Herhaalde waarschuwingen zonder reactie
In december 2024 en januari 2025 wordt de werknemer gewaarschuwd, met het verzoek zich op kantoor te melden. Daaraan geeft de werknemer geen gehoor, waarop de werkgever hem op staande voet ontslaat op 5 februari. Werknemer is het hier niet mee eens en verzoekt om vernietiging van het ontslag op staande voet, wedertewerkstelling en loon.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Werknemer stelt dat hij recht heeft op thuiswerken, maar de werkgever verwacht fysieke aanwezigheid conform haar beleid, wat inhoudt dat medewerkers twee dagen per week op kantoor zijn, tenzij sprake is van een expliciete uitzondering. Uit het beleid of de arbeidsovereenkomst volgt niet dat volledig thuiswerken vanuit het buitenland is toegestaan.
De werkgever heeft ook voldoende werk beschikbaar, maar verwacht fysieke aanwezigheid en de werknemer heeft onvoldoende onderbouwd waarom hij niet naar Nederland kan komen. Dat hij nu geen opdracht heeft, betekent niet dat hij de redelijke instructies niet hoeft op te volgen. Werknemer blijft weigeren te voldoen aan het verzoek zich op kantoor te melden en hij blijft vasthouden aan zijn standpunt dat hij op afstand wil werken, ondanks de geboden ruimte en de waarschuwingen. Daar komt bij dat werknemer niet (voldoende) heeft onderbouwd waarom het voor hem onmogelijk is om in Nederland te werken. Hij heeft weliswaar uitgelegd dat hij zich als oudste zoon (van drie kinderen) verantwoordelijk voelt om voor zijn moeder te zorgen, maar hij heeft niet uitgelegd wat er met zijn moeder aan de hand is, en ook niet waarom er geen enkele andere oplossing te bedenken is voor de zorg voor zijn moeder. Die houding levert een hardnekkige weigering op van een redelijke opdracht.
Werkgever handelde zorgvuldig en met begrip
De kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster voldoende rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van werknemer. Zij verleent verlof, hoewel het verzoek daartoe te laat is gedaan, en probeert daarnaast via mediation en overleg tot een oplossing te komen. Ook is eind januari nog een laatste kans geboden. De persoonlijke omstandigheden van werknemer staan niet aan het ontslag in de weg en de werkgever heeft ook voldoende voortvarend (‘onverwijld’) gehandeld, nu zij werknemer tot eind januari de kans heeft gegeven alsnog aan haar redelijke instructie te voldoen.
Geen loon, geen vergoeding
Volgens de kantonrechter is aldus sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en het verzoek van werknemer tot vernietiging van het ontslag, wedertewerkstelling en loonbetaling wordt afgewezen. Er is ook geen transitievergoeding of billijke vergoeding verschuldigd en het verzoek van de werknemer om een vergoeding wegens onregelmatige opzegging – opzegging zonder de opzegtermijn in acht te nemen – wordt eveneens afgewezen. De werkgever mocht bovendien het loon al vanaf 1 oktober stopzetten, want de werknemer was op de hoogte van het beleid en gewaarschuwd. Dat hij ervoor kiest niet te komen, komt daarom voor zijn eigen rekening.
