Transparantie over loon tijdens het sollicitatieproces

Je voert een fijn sollicitatiegesprek met een sollicitant die je graag aanneemt. Om een beeld te krijgen van een passend aanbod, laat je het volgende vallen: ‘wat is je laatst verdiende salaris?’ Op de onderhandeling die volgt, is de sollicitant onvoorbereid. De vacature vermeldde slechts een ‘marktconform’ salaris. Komt dit bekend voor? 

Deze gangbare praktijk is uiterlijk 7 juni 2026 verleden tijd. Dan moet Nederland de Europese Loontransparantierichtlijn hebben geïmplementeerd in het nationale recht. Lees in deze blog hoe dit zit en wat de gevolgen zijn. 

Wet implementatie Richtlijn loontransparantie

Het doel van de op 7 juni 2023 in werking getreden Europese Loontransparantierichtlijn is het bevorderen van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Op 26 maart 2025 is het wetsvoorstel om deze richtlijn te implementeren, gepubliceerd. Naast de nieuwe regels over het sollicitatieproces introduceert het wetsvoorstel ook het volgende: 

• een verplichting om op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerde loonstructuren te vormen;
• verplichte rapportage door werkgevers met ≥ 100 werknemers over de loonkloof binnen de organisatie; en
• specifieke informatierechten voor werknemers ten aanzien van beloning. 

De wetgever heeft nog minder dan een jaar de tijd om het wetsvoorstel door de Tweede en Eerste Kamer te krijgen.  

Wat verandert er in het sollicitatieproces?

In hoofdzaak introduceert het wetsvoorstel twee nieuwe aspecten voor het sollicitatieproces. 

1. Transparantie over beloning vóór indiensttreding: het wetsvoorstel bepaalt dat voorafgaand aan de salarisonderhandelingen een duidelijk aanvangssalaris of bandbreedte (salarisschaal) moet zijn gecommuniceerd. Vage termen zoals een ‘marktconform’, ‘competitief’, of ‘aantrekkelijk’ salaris voldoen dus niet langer. De sollicitant hoeft hier niet om te vragen. Werkgevers mogen zelf invullen wanneer zij het aanvangssalaris of de bandbreedte verstrekken, mits dit op een zodanige wijze gebeurt dat er transparante en geïnformeerde salarisonderhandelingen kunnen plaatsvinden, bijvoorbeeld door deze informatie al in de vacature op te nemen of voor het sollicitatiegesprek te verstrekken. Het doel is om de ongelijke informatiepositie tussen werkgever en werknemer weg te nemen. Dat helpt om de loonkloof tegen te gaan en kan de economische positie van vrouwen verbeteren. Het gevolg van niet-naleving van deze loontransparantieverplichting is dat werknemers een bewijsvoordeel hebben voor (loon)vorderingen wegens een verboden onderscheid. De bewijslast draait om en het zal in een voorkomend geval aan de werkgever zijn om te bewijzen dat geen sprake is van een verboden onderscheid. 
    
2. Verbod om te vragen naar het loon in huidige of eerdere arbeidsverhoudingen: het wetsvoorstel bepaalt dat werkgevers aan sollicitanten geen vragen mogen stellen over het loon in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen. Dit geldt voor zowel interne als externe sollicitaties. Dit mag ook niet indirect, bijvoorbeeld door te vragen naar de salarisschaal. Natuurlijk staat het sollicitanten vrij om uit eigen beweging informatie te delen over hun eerdere salaris. De gedachte is dat inschaling op basis van het laatstverdiende salaris de loonkloof tussen mannen en vrouwen in stand houdt. Een lager aanvangssalaris kan een hele loopbaan doorwerken en heeft daardoor een blijvend effect op iemands inkomenspositie. Het gevolg van schending van dit verbod is dat werknemers of sollicitanten vergoeding kunnen vorderen voor de schade die zij hierdoor hebben geleden. De vraag is dan even wat deze schade is. 

Tip!

De Europese Loontransparantierichtlijn heeft gevolgen voor jouw sollicitatieproces. Zet nu de stap om het sollicitatieproces binnen jouw organisatie compliant te maken. Zo kom je niet in de knel wanneer het wetsvoorstel in de komende tijd in werking treedt.