Oproepkracht niet meer inplannen? Dat kan juridisch misgaan

In de horecabranche wordt vaak gewerkt met flexibel inzetbaar personeel, zoals afwassers, schoonmakers en keukenhulpen. Dit zijn werknemers die bij drukte worden opgeroepen en minder werken tijdens rustige perioden. Dit is toegestaan, mits het gebeurt binnen de kaders van de wet, de Horeca Cao en eventuele afspraken in de arbeidsovereenkomst. Maar wat gebeurt er als een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer wordt opgeroepen, terwijl het contract nog doorloopt en er geen formele beëindiging heeft plaatsgevonden? Bijvoorbeeld omdat een opdracht vervalt of bij een arbeidsconflict? 

In een recente rechtszaak deed zich een dergelijke situatie voor. De werkgever stopte onverwachts met het aanbieden van werk aan een schoonmaker, terwijl de arbeidsovereenkomst nog doorliep. Wat voor de werkgever mogelijk als een praktische oplossing werd gezien, werd door de rechter aangemerkt als een onrechtmatige beëindiging van het dienstverband – met financiële consequenties voor de werkgever tot gevolg.

De situatie

De werknemer was als schoonmaker in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ongeveer twee maanden voordat het contract van rechtswege zou aflopen, werd hij niet meer opgeroepen om te werken. De werknemer begreep dit als een ontslag op staande voet en wendde zich tot de kantonrechter, waarbij hij vroeg het ontslag te vernietigen en verzocht om doorbetaling van zijn loon.

De werkgever voerde aan dat de enige opdrachtgever van het bedrijf de samenwerking had opgezegd, waardoor er geen werk of inkomen meer was om deze werknemer, maar ook de andere werknemers in dienst te houden.

Het oordeel van de rechter

De rechter stelde vast dat er geen formeel ontslag op staande voet was gegeven, maar dat de werknemer simpelweg niet meer werd opgeroepen. Het niet meer oproepen van de werknemer voor werkzaamheden moest naar het oordeel van de kantonrechter worden gelijkgesteld met een ‘opzegging’ (wegens een andere dan een dringende reden) van een bepaalde tijdscontract zonder tussentijds opzegbeding. Dit werd gezien als een onrechtmatige opzegging van het dienstverband.

Omdat de werkgever geen toestemming had aangevraagd bij het UWV voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ook geen ontbindingsverzoek bij de kantonrechter had ingediend, was de opzegging in strijd met de wet. De arbeidsovereenkomst was dan ook niet rechtsgeldig beëindigd en de door werkgever ‘gedane opzegging’ werd vernietigd.

Financiële gevolgen

De rechter oordeelde dat de werknemer recht had op loon over de periode waarin hij geen werk meer kreeg aangeboden, tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde. Dit kwam neer op ongeveer twee maanden loon. 

Daarnaast moest de werkgever een wettelijke verhoging van 15% betalen vanwege de te late betaling van het loon, evenals de wettelijke rente. Ook kende de rechter een transitievergoeding toe, zoals die in principe wettelijk verplicht is bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Ook diende de werkgever alle proceskosten te vergoeden.

Praktische tips

• Volg de juiste ontslagroutes: bij ontslag om bedrijfseconomische redenen is toestemming van het UWV vereist, of een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter. Zonder deze stappen is ontslag niet rechtsgeldig.
• Werkonderbreking is geen ontslag: een werknemer met een lopend contract niet meer oproepen zonder formele beëindiging kan worden gezien als een onrechtmatige opzegging. 
• Documenteer afspraken: als er minder werk is, leg dit dan goed vast en bespreek het met de werknemer. Vermijd het stilzwijgend ‘parkeren’ van werknemers zonder onderbouwing of documentatie.
• Ook tijdelijke contracten geven (financiële) verplichtingen: bij voortijdige werkonderbreking kunnen werknemers met een tijdelijk contract recht hebben op loon, en na afloop van het contract op een transitievergoeding.

*De inhoud van deze blog is informatief van aard; er kunnen geen rechten aan worden ontleend. Heeft u vragen naar aanleiding van het blog of anderszins, neemt u dan gerust contact op met Littler.