Recht op een kerstpakket? Ho ho ho, zo werkt het niet!

Wanneer is sprake van een verworven recht?

Of sprake is van een ‘verworven recht’ komt neer op een weging. De Hoge Raad heeft in 2018 bepaald dat de volgende zes gezichtspunten van betekenis zijn:

1. de inhoud van de gedragslijn, waarmee bijvoorbeeld wordt bedoeld of iets op vaste momenten gebeurt (bijvoorbeeld eens per maand of per jaar);
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar innemen;
3. hoelang de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
4. wat de werkgever en de werknemer in dit verband aan elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.

Terug naar het kerstpakket. Met het vijfde gezichtspunt, zoals hierboven beschreven, in gedachten, zullen rechters niet snel aannemen dat het geven van een jaarlijks kerstpakket heeft geleid tot een arbeidsvoorwaarde die werknemers kunnen afdwingen. In zijn aard is een kerstpakket namelijk een gift, en dat past niet goed bij de conversie tot een arbeidsvoorwaarde en daarmee een recht van werknemers om een kerstpakket te ‘krijgen’. De Utrechtse kantonrechter omschreef dit in een vonnis van februari 2024 als volgt:

“In het algemeen geldt dat het geven van een kerstpakket aan werknemers een onverplicht gebaar van een werkgever is waaraan een werknemer geen rechten kan ontlenen.”

Als dit anders zou zijn en in de jurisprudentie wordt aangenomen dat het onverplicht ‘geven’ van een kerstpakket een recht om te ‘krijgen’ kan worden, zullen werkgevers terughoudender worden in het uitdelen van kerstpakketten. Dat is nadelig voor zowel werkgevers als werknemers en, nog belangrijker, niet bepaald in lijn de kerstgedachte.

Take away

Kortom, het geven van een kerstpakket aan werknemers zal niet snel leiden tot een recht van werknemers om er een te ‘krijgen’. Toch valt het werkgevers aan te raden om schriftelijk vast te leggen dat, een kerstpakket of een ander voordeel, moet worden gezien als een eenmalige toekenning waar een werknemer geen rechten aan kan ontlenen voor de toekomst. Dit geldt voor kerstpakketten, maar al helemaal voor betalingen of faciliteiten waarvan het gebruikelijk is dat die als arbeidsvoorwaarde worden overeengekomen, zoals een 13e maand. Vanwege de aard van zulke voordelen leidt de stelselmatige toekenning daarvan namelijk sneller tot een ‘verworven recht’.